En los proyectos de innovación y transformación, en especial aquellos que tienen un fuerte componente de nuevas tecnologías, la gestión del cambio suele ser subestimada.
Sin embargo, este proceso que se centra en preparar, capacitar y brindar apoyo a las personas para que adopten y se adapten al cambio de manera efectiva, con el objetivo de lograr los resultados deseados, es un componente crítico.
Uno de los objetivos de la gestión del cambio es ayudar a las personas a atravesar ese cambio buscando llegar en el menor tiempo posible hacia la aceptación y la superación, sumando voluntades, esfuerzos y comportamientos esperados a la nueva visión planteada a partir del proyecto.
No importa si se trata de un nuevo sistema ERP, de una plataforma digital que moderniza lo existente o de una aplicación de inteligencia artificial de punta: es necesario abordar el cambio organizacional de manera proactiva y sistemática.
Sino, el proyecto podría estar destinado al fracaso: datos de una consultora global de 2023 indican que el 51% de los líderes de tecnología de empresas estadounidenses no detectaron mejoras en el rendimiento ni en la rentabilidad como consecuencia de sus inversiones en transformación digital.
A diferencia de lo que ocurría en el pasado, cuando el foco de la gestión del cambio se ponía exclusivamente en los individuos, hoy está demostrado que las resistencias se deben más a cuestiones culturales de la propia organización que a cualidades específicas de las personas.
Los individuos, los equipos, la organización
Con esto en mente, se propone un enfoque multidimensional de la gestión de cambio, que abarque tres instancias.
La primera, la de los individuos, con una agenda específica para los sponsors del proyecto y para los referentes del proceso de implementación, para iniciar la formación de los comportamientos esperados y de las actitudes deseadas.
Esto se logrará una vez que se proporcionen señales de cambio y evidencia temprana a la organización.
En la segunda dimensión aparecen los equipos. Se propone colaborar estrechamente con el equipo de usuarios clave para aumentar su conciencia sobre su papel a lo largo de este proceso.
Así, el cambio del que serán partícipes tenderá a fluir en un ambiente emocional propicio y habilitador.
Por último, se debe contemplar a la organización en su conjunto. Como mencionamos, se trata tal vez de la dimensión más importante.
El dato fue constatado por NTT DATA: según una encuesta llevada a cabo por esa consultora, el 78% de los ejecutivos cree que una mala cultura organizacional obstruye los esfuerzos de innovación.
Esto implica la realización de intervenciones y la toma de acciones en todas las áreas para que los líderes de la organización y el personal directivo puedan informar o preparar a sus equipos sobre los ajustes asociados a un cambio de sistema.
Deben tener la posibilidad de evaluar los cambios y de comprometerse con los beneficios asociados.
La ciencia de datos, el machine learning y la analítica avanzada hoy nos ofrecen la posibilidad de combinar datos cualitativos y cuantitativos para entender cada una de estas tres dimensiones por separado, así como sus interacciones.
Se puede estimar con gran precisión la capacidad de influencia de cada uno de los colaboradores, el impacto que se produce en un equipo ante el cambio de uno de sus integrantes o incluso la propensión de la organización a adoptar el cambio.
Así, se habrá transformado la incertidumbre que genera este tipo de proyectos en un atlas que muestra, paso a paso, la estrategia hacia el éxito y el crecimiento.
